当前位置:力信秘书网>策划方案 > 工资调整方案(全文)

工资调整方案(全文)

时间:2022-07-11 10:50:12 策划方案 来源:网友投稿

下面是小编为大家整理的工资调整方案(全文),供大家参考。希望对大家写作有帮助!

工资调整方案(全文)

2022年工资调整方案4篇

第一篇: 2022年工资调整方案

工龄工资调整方案

目前员工工龄工资标准为5元/年的标准发放,新老员工之间的差距相对较小,为体现员工劳动贡献和年功的差别,同时降低员工的流动性,加强人员的稳定性,更好的发挥工龄工资的激励作用,拟调整员工工龄工资,具体调整办法如下:

方案一:

工龄工资根据员工为公司服务年限的长短采用阶梯式计算的办法,具体标准为:

具体计算方法:

员工工龄工资=40X Y1+50X Y2+60X Y3

Y1,Y2,Y3分别代表各自工龄区间内的工龄数,员工工龄工资最高不超过500元/年,超过的统一按照500元/年发放,即当40X Y1+50X Y2+60X Y3>500,员工工龄工资=500元/月。

如上所述,员工工龄及对应工龄工资标准如下表:

方案二:

工龄工资计发办法按原办法执行,只调整工龄工资计算基数,将原来5元/年的标准调整为50元/年的标准,逐年递增,最高标准为500元/年封顶。

具体办法计算办法:

员工工龄工资=50X Y

Y代表员工工龄数。

如上述,员工工龄及对应工龄工资标准如下表:

从上述两个方案来看,方案一的计算方式呈阶梯性上涨,工龄越长,其增长幅度越大,有利于员工的稳定性,同时对在厂时间较长的员工也是一种肯定。

2、工龄工资发放标准

1、以入职时间为准,入职满一年的正式员工享有工龄工资,特聘人员、年薪制人员不享有工龄工资。

2、工龄工资按月发放,且根据实际出勤时间与应出勤时间比例,进行发放。

3、员工连续请假15天或一年请假累计20天者,取消现有工龄工资并重新计算工龄,特殊情况需董事会决定审批。

4、员工因旷工自动离职、即辞即离、被公司开除、辞退或者违反国家法律法规,当年工龄工资不予计算与发放,已发放的将予以扣除。

三、附则

1、本办法不影响公司其他调薪政策。

人事部

2016年9月30日

第二篇: 2022年工资调整方案

2017年工资调整方案

  职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发,年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。以下内容是小编为您精心整理的2017年工资调整方案,欢迎参考!

  2017年工资调整方案

  鉴于近年本地消费物价指数增长迅速,为激励和稳定公司人才队伍,提高公司竞争力,结合公司实际经营制定本方案。

  一、调整范围

  (一)201x年7月1日起新定岗级及201x年7月1日起调整过岗级的员工,不在此次调薪范围之内。

  二、方案基本思路

  (一)总额确定:结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。

  (二)一次分配:根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。

  (三)二次分配:在公司调整原则指导下,由部门负责人分配,确定调薪明细方案。

  三、具体实施步骤

  (一)总额确定 1、基础数据整理分析

  (1)整理201x年、201x年管理部门员工工资总额及调薪额度,计算 往年薪资调整比率。

  (2)确认201x年度企业利润率。

  (3)收集本地近年最低工资数据,分析变化趋势。

  2、确定调整自变指标及权重

  A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 201x年调薪比率为8%,201x年调薪比率4%,取其均值6%。

  B、201x年企业利润率为14%(财务报表估算)

  C、本地最低工资标准

  3、确定调资总额

  (1)计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+201x年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9%

  (2)本次调资总额=201x年度管理部门员工月均工资(不含绩效、其他补助)2400元*201x年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月

  (二)一次分配 1、基础数据整理

  (1)梳理截至201x年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。(见附表一)

  (2)确定分配系数 一级部门:1.1 二级部门: 0.85 2、核算各部门分配调整额

  部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数

  标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数

  单位:元/月

  备注:调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。

  (三)二次分配

  1、操作方式

  将员工岗级确定权利下放给部门经理,由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作,并出具调整明细方案报综合管理部复核。

2、指导原则

  (1)总额控制原则:本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额,可少不可多。

  (2)建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。

  (3)一年内调升级数不得大于半岗。

  (4)员工本次调岗超过一次的,需累计计算部门月度调资额。例如201x年1月1日起调3B调3A,201x年1月1日起调3A调4B的,则该员工本次月度调资额为250元。

  (5)程序控制:所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核,综合管理部部有权对异常调整情况进行调查,并有权提出否定建议。

  (四)综合管理部汇总形成《201x年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。

  (五)综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。

四、时间安排

  (一)具体日程安排:待方案通过后确定明细日程。

  (二)调整结果执行安排:拟定与201x年7月工资发放同时执行。

  2017年工资调整方案

  一、分配原则

  总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则,打破原来事业单位的分配机制,建立适应后勤服务实体的分配机制,实行与档案工资脱钩的绩效工资制度,以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。

  二、分配办法

  工资构成:基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资

  (1)基本工资:总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分,考虑到原来的工资状况,基本工资包括:1、职务工资;
2、职务津贴;
3、文明奖;
4、住房公积金;
5、护补;
6、能源补贴;
7、独生子女补贴;
8、女同志卫生费;
9、回补;
10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。

  (2)岗位工资:根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定,进行分类列出岗序,以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级(每级3档),(见附件)。

  (3)考核奖:1、总公司全体成员实行月考核,每人每月满分为100分(只减分不加分),每分分值暂定为1.5元;
2、考核办法另定;
3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额,以部门为单位统一发放考核奖。

  (4)效益奖:职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发,年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额,各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施;
班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍,各中心经理的效益奖,一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍,副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍;
总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。

  三、几点说明

  1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。

  2.寒暑假期间无实质性工作的,不发考核奖,效益奖发50%,上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。

  3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。

  4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定,报总公司审批后实施。

[2017年工资调整方案]

第三篇: 2022年工资调整方案

2020年公司工资调整方案

一、分配原则总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则,打破原来事业单位的分配机制,建立适应后勤服务实体的分配机制,实行与档案工资脱钩的绩效工资制度,以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。    二、分配办法    工资构成:基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资   (1)基本工资:
总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分,考虑到原来的工资状况,基本工资包括:1、职务工资;
2、职务津贴;
3、文明奖;
4、住房公积金;
5、护补;
6、能源补贴;
7、独生子女补贴;
8、女同志卫生费;
9、回补;
10、地职增加部分。

扣除个人应负担的部分。  (2)岗位工资:
根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定,进行分类列出岗序,以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级(每级 3档),(见附件)。  (3)考核奖:
1、总公司全体成员实行月考核,每人每月满分为100分(只减分不加分),每分分值暂定为1.5元;
2、考核办法另定;
3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额,以部门为单位统一发放考核奖。  (4)效益奖:
职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发,年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额,各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施;
班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍,各中心经理的效益奖,一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍,副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍;
总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。    三、几点说明   1. 若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。   2. 寒暑假期间无实质性工作的,不发考核奖,效益奖发50%,上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。   3. 总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。   4. 饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定,报总公司审批后实施。   附件1:岗位设定与岗位工资   附件:   总公司岗位工资系数参考表  级 别   一档   二档   三档      备 注  一级    200   220   240  见习、一般岗位  二级    270   300   330  技术、管理、班组长岗位  三级    360   390   420  副经理、经理  四级    480   510   540  副总、总经理

第四篇: 2022年工资调整方案

人社部2014年工资调整方案最新2014工资调整方案解读

【人社部2014年工资调整方案最新2014工资调整方案解读】最新2014全国职工平均工资,上海白领平均月薪最高北上广深仍是求职热门地。
据调查,中国各城市薪酬水平总体仍然呈现东部领先的趋势,中部城市的薪酬水平呈现渐趋落后于西部重点城市,如重庆、成都、昆明等态势。从各城市的薪酬水平来看,上海以7214元的月薪高居中国各城市薪酬排行榜榜首,超出位居第二位的北京(6947元约300元,深圳以6819元的月薪位居第三位。其后均为东部沿海城市,如宁波、杭州、苏州等,均位于长三角经济圈辐射范围内。广州以5694元仅居第六位,低于深圳1000余元。太原、石家庄、哈尔滨位居榜单最末位。10省份公布2014年工资指导线
北京市人社局近日发布了该市2014年企业工资指导线,确定今年企业职工平均工资增长的一般水平(即基准线为12%,最高水平(即上线或预警线为16%,最低水平(即下线为4.5%。据悉,企业工资指导线由基准线、上线(又称为预警线和下线构成。它是政府根据当年经济发展调控目标,向企业发布的年度工资增长水平的建议,其并不具有强制约束力,但可作为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平的参考依据。(2014全国平均工资表)据中新

网记者不完全统计,截至6月17日,全国共有北京、天津、湖北、山东、山西、陕西、河南、新疆、四川、辽宁等共10个省(区、市发布了2014年的企业工资指导线。在这14个地区中,河南和新疆的基准线最高,均为15%;
湖北的基准线最低,为10%。中新网北京6月18日电(记者李金磊北京近日公布了2014年企业工资指导线。据中新网记者不完全统计,截至6月17日,今年全国已有10个省(区、市发布了2014年的企业工资指导线,其中,河南和新疆的基准线最高,均为15%。值得注意的是,与去年相比,多地工资指导线的涨幅出现了下调。
多地工资指导线涨幅较去年下调
值得注意的是,与2013年相比,北京、山东、山西、新疆等地今年的企业工资指导线涨幅出现了下调。
其中,北京今年的基准线与去年持平,但上线和下线均比去年下降了0.5个百分点;
山东今年基准线为12%,比去年的15%下降了3个百分点;
山西今年基准线为13%,比去年的15%下调了2个百分点;
新疆今年基准线为15%,上线为18%,下线为5%,比去年各降低了1个百分点。
中国社科院人口与劳动经济所副所长张车伟在接受中新网记者采访时表示,多地企业工资指导线涨幅下调,与当前经济增速放缓、企业用工成本上升和利润空间压缩有很大关

系,这意味着今年企业整体工资增长态势可能将面临更大的压力。
专家建议完善工资集体协商机制
值得一提的是,在工资指导线公布后,有网友感叹:工资指导线只是“看上去很美”,自己的工资并没有按照这个幅度上涨。
为了增强工资指导线的实际作用,一些地方出台了部分倒逼性措施。其中,陕西省人社厅规定,对当年未按工资增长指导线确定人均工资增幅的企业,实施重点监控;
对有效益却故意不增加职工工资的企业要予以通报、取消评选劳动关系和谐企业等相关称号的资格,其企业负责人不得参加劳动模范等先进称号的评选,国有企业高管人员不得兑现绩效年薪。湖北人社厅则规定,企业管理层以下职工平均工资不增长的,企业经营管理人员工资亦不能增长;
企业工资增长达不到工资指导线要求的,要同比例扣减企业负责人收入。“由于企业工资指导线只是指导性建议,对企业并没有强制性,所以它并不能代表工资的实际增长状况。”张车伟表示,工资应该更多地由市场决定,工资真正涨多少应该由企业和劳动者之间协商,关键是要形成和完善劳资之间的工资集体协商谈判机制。
专家还表示,在当前经济下行压力较大、企业发展面临多重压力的情况下,应大力为企业减税减负,以增强企业涨工资

的空间和动力。而长远来看,则要深化推进收入分配改革,建立健全企业工资决定机制和正常增长机制。2014最新公务员工资调整方案(解读)
作为收入分配改革的关键一步,众所关注的新一轮公务员薪酬改革正在筹备之中。
媒体公开报道称,根据今年2月份国务院批转的《深化收入分配制度改革若干意见》的工作任务,人社部目前正在制订公务员薪酬体系改革方案,方案何时出台尚无明确时间表。改革重心
提高基层公务员待遇主要任务
规范公务员地区附加津贴制度完善职务和职级并行的薪酬制度级别工资
不升职也能提高待遇本次公务员薪酬改革,将把激励重心更多放在级别和专业技术职称上来,实行级别与工资待遇挂钩的政策。1.未来的级别工资将可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别,使公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇,将来一个副处长的工资就可能比处长还高。2.将着力于使技术等级的薪酬水平能够与行政序列保持平行。现在公务员职务上不去,其工资水平会受到影响,

而将来加大专业人员工资水平,专业技术水平与相应的级别上去了,工资也会跟着上去,他可能当不了多大的官,但是工资不会低。背景2006年的机关工资制度改革,建立起了全国统一的职务与级别相结合的公务员工资制度,不同职务、不同级别的工资差距被拉开,基本工资最高与最低的比例由原来6.6∶1扩大到12∶1,强调级别在工资分配中的激励作用,但是也产生了一些问题,对基层公务员的士气造成影响。公务员若在某一职务上多年不动,虽然工资也会上涨,但上涨幅度不大,这就影响到原来设计的激励机制的实际成效。津贴补贴规范津贴缩小地域差距新一轮改革对公务员津贴补贴规范,思路是“限高、稳中、托低”,逐步使同一地区不同部门的津贴水平相接近。目前,通过多地调研、测算地区附加津贴,相关部门已经基本摸清了津贴补贴发放情况,为制定政策规范津贴补贴提供了依据。1.人社部劳动工资研究所在薪酬报告中建议,可以设立津贴补贴调控线、征收调节基金和将一部分津贴补贴纳入基本工资,这样可以一定程度缩小不同地区间的收入差距。2.报告还建议在基层干部中较为普遍的科长以下职务,增加对应的级别数量,可以在一定程度上解决基层公务员待遇较低的问题。背景2006年改革方案中要求出台津贴补贴制度,但是对制度何时出台没有做出时间限制,现在公务员津贴补贴都是地方自己制定,富裕地区补贴水平较高,中西部地区津贴补贴相对较低,造成

了不同区域之间公务员薪酬差距拉大,地方对此反映较多。根据人社部劳动工资研究所的薪酬调查报告,各地发放的津贴、补贴已经远高于国家规定的基本工资部分,部分地区甚至达到总工资收入的80%以上。

推荐访问:工资 调整 方案 工资调整方案 2022年工资调整方案 2022年工资调整方案已下发 工资调整方案相关文件

版权所有:力信秘书网 2015-2024 未经授权禁止复制或建立镜像[力信秘书网]所有资源完全免费共享

Powered by 力信秘书网 © All Rights Reserved.。备案号:闽ICP备15025815号-1